Your EU Colleagues Can Now See What You Earn

Hook

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The Salary Secret Just Became Illegal in Europe

연봉 비밀이 유럽에서 불법이 됐다

For decades, the unspoken rule in most professional workplaces was simple: do not discuss your salary. In June 2026, the European Union's Pay Transparency Directive made enforcing that silence illegal across all 27 member states. Any company with 100 or more employees in the EU must now publish salary ranges for job postings, share pay data with workers on request, and explain any gender pay gap larger than 5 percent.

수십 년 동안 대부분의 직장에서 암묵적인 규칙은 단순했다. 연봉을 입 밖에 내지 마라. 2026년 6월, 유럽연합의 임금 투명성 지침이 27개 전 회원국에서 그 침묵을 강요하는 것을 불법으로 만들었다. EU에 직원 100명 이상을 두는 기업은 이제 채용 공고에 급여 범위를 공시하고, 요청 시 직원에게 급여 데이터를 공유하며, 5%를 초과하는 성별 임금 격차를 설명해야 한다.

What the law requires

What the law requires

Three Rules That Change Everything

모든 것을 바꾸는 세 가지 규칙

First: salary ranges must appear in all job advertisements — applicants can no longer be told 'competitive salary' without a number attached. Second: employees have the right to request information about average pay levels for workers doing the same job, broken down by gender — and the employer must respond within two months. Third: companies with more than 250 employees must publish an annual pay gap report, and if the unexplained gap exceeds 5 percent, a joint pay assessment with employee representatives is mandatory.

첫째: 모든 채용 광고에 급여 범위가 표시되어야 한다. 지원자들은 이제 숫자 없이 '경쟁력 있는 연봉'이라는 말만 들을 수 없다. 둘째: 직원은 같은 직무를 수행하는 근로자의 성별로 구분된 평균 급여 수준 정보를 요청할 권리가 있다. 고용주는 2개월 이내에 응해야 한다. 셋째: 250명 이상 기업은 연간 임금 격차 보고서를 공시해야 하며, 설명되지 않는 격차가 5%를 초과하면 직원 대표와의 공동 임금 평가가 의무화된다.

Why it spreads

Why it spreads

Brussels Sets Rules That Tokyo and Seoul Must Follow

브뤼셀이 만든 규칙을 도쿄와 서울도 따라야 한다

The Brussels Effect describes how EU regulations become de facto global standards: multinationals find it cheaper to apply one policy globally than to maintain different systems by region. Samsung Electronics employs tens of thousands of workers across Germany, Poland, Hungary, and the Netherlands — each of those employees now has the legal right to request comparative pay data. LG, Hyundai, Kia, and SK all have significant EU workforces — and once pay structures are documented and disclosed in Europe, the pressure to harmonize or explain divergences elsewhere grows.

브뤼셀 효과는 EU 규정이 사실상 글로벌 표준이 되는 현상을 설명한다. 다국적 기업들은 지역별로 다른 시스템을 유지하는 것보다 하나의 정책을 전 세계에 적용하는 것이 더 저렴하다는 사실을 발견한다. 삼성전자는 독일, 폴란드, 헝가리, 네덜란드에 수만 명의 직원을 두고 있다. 이제 그 직원 각각은 비교 급여 데이터를 요청할 법적 권리를 갖는다. LG, 현대, 기아, SK 모두 상당한 EU 인력을 보유하고 있다. 일단 급여 구조가 유럽에서 문서화되고 공시되면, 다른 곳에서의 차이를 조화시키거나 설명해야 한다는 압력이 커진다.

Korea contrast

Korea contrast

What Korea's Salary Culture Looks Like by Comparison

비교해 보면 한국의 연봉 문화는 어떤가

Korea has no equivalent pay transparency law at the national level — salary remains among the most closely guarded personal data in Korean professional culture. Job platforms like Wanted and Saramin have partially shifted this: since 2022, the majority of Korean tech startup job postings include salary ranges, driven by competitive recruiting pressure rather than law. But large Korean conglomerates still operate on negotiated pay with limited transparency — a system that the EU law now forces them to examine at least in their European operations.

한국에는 국가 수준의 임금 투명성 법이 없다. 연봉은 한국 직장 문화에서 가장 철저히 지켜지는 개인 정보 중 하나로 남아 있다. 원티드와 사람인 같은 채용 플랫폼이 이를 부분적으로 바꿨다. 2022년 이후 법이 아닌 경쟁적 채용 압박으로 인해 한국 IT 스타트업 채용 공고의 대부분이 연봉 범위를 포함하게 됐다. 하지만 대형 한국 대기업들은 여전히 투명성이 제한된 협상 방식의 급여 체계로 운영된다. EU 법은 이제 적어도 유럽 사업장에서는 이를 검토하도록 강제한다.

Quick fix

Quick fix

The Number No One Wants to See

아무도 보고 싶지 않은 숫자

The first wave of corporate pay gap reports required under the directive is due in 2027 — watch for which major Korean conglomerate publishes its EU gender pay gap data first, and whether that triggers domestic scrutiny. Research from the UK's gender pay reporting regime — which has been mandatory since 2017 — shows that transparency alone narrows gaps by 7 to 12 percent within three years, simply through the act of measurement. Before your next salary negotiation, search the EU job posting for your role at any company's European subsidiary — that number is now a legal document, and it tells you more than the recruiter will.

지침에 따라 요구되는 기업 임금 격차 보고서의 첫 번째 물결은 2027년에 제출된다. 어떤 주요 한국 대기업이 EU 성별 임금 격차 데이터를 먼저 공시하는지, 그리고 그것이 국내 감시를 촉발하는지 주목하세요. 2017년부터 의무화된 영국의 성별 임금 보고 제도 연구에 따르면, 투명성만으로도 측정 행위 자체를 통해 3년 이내에 격차가 7~12% 좁혀진다. 다음 연봉 협상 전에, 어떤 기업의 유럽 자회사에서 당신의 직무에 대한 EU 채용 공고를 검색해 보세요. 그 숫자는 이제 법적 문서이며, 채용 담당자보다 더 많은 것을 알려줄 것입니다.