Europe's Salary Disclosure Law Passed — Then Most of Europe Said No

The scene

The scene

The Rule That Was Supposed to Change European Pay

유럽 임금을 바꿔야 했던 그 법

On June 7, 2026, a new European law was supposed to force companies across all 27 EU member states to publish salary ranges and ban asking job applicants about their past pay — reshaping how the labor market talks about money. The EU Pay Transparency Directive had been years in the making, designed as a direct response to persistent evidence that women across Europe were earning less than men for equivalent work — often without ever knowing it.

2026년 6월 7일, 유럽의 새 법이 EU 27개 회원국 전체 기업들에게 급여 범위를 공시하고 지원자에게 이전 연봉을 묻는 것을 금지하도록 강제할 예정이었어요. 노동 시장이 돈을 이야기하는 방식을 바꾸는 조치였어요. EU 임금 투명성 지침은 수년에 걸쳐 만들어진 규정이에요. 유럽 전역에서 여성들이 동등한 일에 대해 남성보다 적게 받고 있다는 지속적인 증거에 대한 직접적인 대응으로 설계되었어요. 당사자들이 이를 알지 못한 채로요.

The data

The data

An 11% Gap, Hidden in Plain Sight

드러나 있지만 숨겨진 11% 격차

The EU's gender pay gap currently stands at 11.1% — meaning that for every €100 a man earns per hour, the average European woman earns €89. Pay secrecy — the culture of treating salary as private, undisclosed information — has long been identified as a key mechanism sustaining this gap: workers who cannot see what colleagues earn cannot negotiate effectively or recognize when they are being underpaid. The directive was built to dismantle that silence — by giving every employee a legal right to request average pay data broken down by gender and job category within their own organization.

EU의 성별 임금 격차는 현재 11.1%예요. 남성이 시간당 100유로를 벌 때, 평균적인 유럽 여성은 89유로를 번다는 뜻이에요. 급여를 비공개 정보로 취급하는 '급여 비밀주의' 문화는 이 격차를 유지하는 핵심 메커니즘으로 오래전부터 지목되어 왔어요. 동료의 연봉을 알 수 없는 근로자는 효과적으로 협상하거나 자신이 저임금을 받고 있는지 인식하기 어려워요. 이 지침은 그 침묵을 해체하기 위해 만들어졌어요. 모든 직원에게 자신이 속한 조직 내 성별 및 직군별 평균 임금 데이터를 요청할 법적 권리를 부여하는 방식이었어요.

The cause

The cause

The Deadline Passed. Most Countries Were Not Ready.

기한은 지났다. 대부분의 국가는 준비되지 않았다.

When the June 7 deadline arrived, only a handful of EU member states — notably Slovakia, Italy, and Lithuania — had fully or largely transposed the directive into national law. France and Denmark publicly announced they would miss the deadline — targeting September 2026 and January 2027 respectively — while Estonia's economic minister stated the country would rather absorb European Commission fines than comply. Sweden went furthest of all: after drafting implementation legislation, it reversed course in March 2026 and announced it would seek to postpone the deadline and renegotiate the directive at the EU level, calling the compliance requirements too administratively burdensome.

6월 7일 기한이 되었을 때, EU 회원국 중 지침을 국내법으로 완전히 또는 상당 부분 전환한 곳은 슬로바키아, 이탈리아, 리투아니아 등 극소수에 불과했어요. 프랑스와 덴마크는 기한을 놓칠 것임을 공개적으로 인정했어요. 각각 2026년 9월과 2027년 1월을 목표로 하면서요. 에스토니아 경제부 장관은 유럽집행위원회 벌금을 감수하더라도 기한을 맞추지 않겠다고 밝혔어요. 스웨덴은 가장 멀리 나아갔어요. 시행 법안을 초안하던 중, 2026년 3월 방향을 뒤집고 EU 차원에서 기한을 연장하고 지침을 재협상하겠다고 발표했어요. 준수 요건이 행정적으로 너무 과도하다는 이유였어요.

Korea reality

Korea reality

Korea's Gap Is More Than Twice as Wide

한국의 격차는 두 배 이상 크다

While Europe debates how to close an 11% gap, South Korea holds a far more striking record: Korean women earn 29% less than men — the widest gender pay gap among all OECD member countries. Korea made a parallel policy move in 2026: starting January 1, employers with 300 or more workers are now legally required to disclose detailed, gender-disaggregated pay data — though the disclosure goes to government ministries, not to job applicants. That distinction matters: EU-style transparency means a candidate can look up salary bands before signing a contract; Korea's system routes data through regulators, leaving workers largely negotiating blind. The gap has been narrowing — falling from 34.1% in 2018 to 29.3% in 2023 — but at the current rate of progress, Korea is still projected to take decades to reach the OECD average.

유럽이 11% 격차를 어떻게 좁힐지 논쟁하는 동안, 한국은 훨씬 더 두드러진 기록을 보유하고 있어요. 한국 여성은 남성보다 29% 적게 벌어요. OECD 전체 회원국 중 가장 큰 성별 임금 격차예요. 한국도 2026년에 유사한 정책 조치를 취했어요. 1월 1일부터 300인 이상 사업장은 상세한 성별 구분 임금 데이터를 의무적으로 공개해야 해요. 다만 그 공개 대상은 지원자가 아닌 정부 부처예요. 이 차이는 중요해요. EU 방식의 투명성은 지원자가 계약서에 서명하기 전에 급여 범위를 확인할 수 있게 해줘요. 한국 방식은 데이터가 규제 기관을 통해 처리되어, 근로자들이 여전히 정보 없이 협상해야 하는 경우가 많아요. 격차는 좁아지고 있어요. 2018년 34.1%에서 2023년 29.3%로요. 하지만 현재 개선 속도로는, 한국이 OECD 평균에 도달하는 데 수십 년이 걸릴 것으로 예상돼요.

Quick fix

Quick fix

What You Can Do Right Now

지금 당장 할 수 있는 것

The European Commission has confirmed infringement proceedings remain available against non-compliant states, but enforcement will take years — meaning companies have a longer real runway than the headline deadline suggests, and those that move early will stand out. If you manage hiring, add salary ranges to every job posting now — research consistently shows transparent postings attract more applicants and close offers faster, making the case for transparency that goes well beyond legal compliance. If you are job hunting, use salary ranges as a filter: companies that publish pay bands are often signaling a broader culture of transparency that tends to extend into how they actually pay and promote — not just how they advertise roles. Whether you are a job seeker, a manager, or an executive, you now live in a workplace where pressure to make pay visible is rising everywhere — getting ahead of that shift is almost always better than being forced to catch up.

유럽집행위원회는 불이행 회원국에 대한 위반 절차가 여전히 가능하다고 확인했어요. 하지만 실제 집행은 수년이 걸릴 것이므로, 기업들은 표면적인 기한이 시사하는 것보다 더 긴 실질적인 준비 시간을 갖게 돼요. 먼저 움직이는 기업이 눈에 띄게 될 거예요. 채용을 담당한다면, 지금 바로 모든 채용 공고에 급여 범위를 추가하세요. 연구 결과에 따르면 투명한 공고는 더 많은 지원자를 유치하고 더 빠르게 채용을 성사시켜요. 법적 의무를 훨씬 넘어서는 투명성의 사업적 논거를 만들어주는 거예요. 구직 중이라면, 급여 범위를 필터로 활용하세요. 급여 범위를 공개하는 기업들은 채용 공고를 넘어 실제 급여와 승진 방식에서도 이어지는 투명성의 문화를 가진 경우가 많아요. 구직자든, 관리자든, 임원이든, 여러분은 이제 어디에서나 임금을 가시화하라는 압박이 높아지는 직장 세계에서 살고 있어요. 그 변화에 앞서 나가는 것이, 억지로 따라잡는 것보다 거의 항상 더 나은 전략이에요.